رویکرد ایجاد بنیاد ملی نخبگان کشور

رویکرد ایجاد بنیاد ملی نخبگان کشور گامی است مقتدر در راستای توسعه علمی کشور و حرکت انقلابی در مسیر تولید دانش‌ و جنبش نرم‌افزاری و همچنین نویدبخش اهمیت دادن به دانش و منزلت دانشمندان و صاحبان علم و اندیشه در کشور است.نظر به تاکید مقام معظم رهبری در استفاده درست و مناسب از ظرفیت‌های علمی نخبگان، و لزوم حمایت‌های مادی و معنوی از این قشر توسعه یافته، بنیاد ملی نخبگان تشکیل شده و در حال سازمان‌دهی سازوکارهای اولیه و آغاز به کار و انجام وظیفه خطیر خدمت به نخبگان کشور است (ویژه‌نامه معرفی بنیادهای نخبگان کشور، 1384).

7. ایجاد پایگاه نمایه سازی علم و فن‌بومی

نظام مسلط برساختار کلان کشور، به واسطه کپی برداری از برخی نظام‌های رایج جهان در سده‌‌های گذشته، برمبنای آموزش محوری طراحی شده است. نظام آموزش محور، تکلیف دانشجو و استاد را از پیش تعیین و چارچوب‌ها و بروندادها را به گونه‌ای ترسیم کرده است که دانشجو با برونداد نمره، استاد با برونداد تدریس گام بردارد و در نهایت خروجی نظام یک مدرک تحصیلی باشد، بنابراین ضرورت نمایه‌سازی در سیستم‌های آموزش محور، کمتر احساس می‌شود، لیکن در نظام‌های پژوهش محور و یا آموزش مبتنی بر پژوهش به ویژه در عصر توسعه دانایی محور که اساس آن پژوهش است، نمایه‌سازی علمی عاملی ضروری و اثرگذار در گسترش مرزهای دانش، رفاه و سلامت جوامع تعیین می‌شود، و اثر گذاری پژوهشی و تحقیق را از راه بهره مندی از توانایی های سیستم نمایه سازی می توان فهمید. در کشور ما هنوز دسترسی به اطلاعاتی که گویا و مبین میزان اثرگذاری یافته های پژوهشی، اعم از کتاب، مقاله و ... باشد، امکانپذیر نشده است.

به عبارت دیگر نظام نمایه سازی علم و فن بومی وجود ندارد، در نتیجه محقق و پژوهشگر، با وجود گذشت مدت زمان طولانی از نشر یافته‌های پژوهشی خود، قادر به اطلاع‌یابی از میزان رجوع و استناد (Citation) به مقاله و یا کتب منتشره خود نیست، علاوه بر آن عدم آگاهی و دسترسی به تحقیقات و پژوهشهای انجام گرفته، در سالهای گذشته، سبب موازی کاری، انجام تحقیقات تکراری و اتلاف وقت و هزینه و به هدر رفتن منابع در کشور شده است، (زلفی گل، 1384) در صورتی که وجود چنین سیستمی در جهان، به ویژه در کشورهای دارای جایگاه و مرتبه بالای علمی شرایطی را فراهم کرده است که محققان چند ماه پس از چاپ یافته‌های پژوهشی خود، میزان ارجاعات به آن یافته‌ها را ردیابی می‌کنند.

http://cruzqgxm81581.bligblogging.com/177623/پمپ-وکیوم-آبی-ایرانی

لزوم دسترسی به اطلاعات علمی

5. لزوم دسترسی به اطلاعات علمی

در ایران، اطلاعات علمی در دستگاه های سازمان های دولتی پراکنده است و هر دستگاهی سیستم جمع‌آوری و پردازش اطلاعات به شیوه خود ساخته را به انجام می‌رساند، لیکن پایگاه اطلاعات داده های علمی(Base Scientific Data) منسجم در کشور وجود ندارد، و تا زمانی که چنین خلأیی حاکم باشد، نمی‌توان کار پژوهشی مستند به آمار و اطلاعات متقن به انجام رساند و کاربست پژوهش و دانایی را با هزینه کمتر و بهره بیشتر در کشور هدایت کرد.

6. کمک به استقرار مغزها و جلوگیری از مهاجرت نخبگان علمی

مهاجرت نخبگان عبارت است از: روند عزیمت افراد متخصص و آموزش دیده از یک کشور یا بخش اقتصادی به کشور یا بخش دیگر که غالباً به منظور حقوق و مزایای بهتر یا شرایط بهتر زندگی و کار علمی مؤثرتر صورت می‌گیرد (2002,Sami).

در گزارش کشورهای اروپایی عضو سازمان همکاریهای اقتصادی و توسعه OECD به دو مفهوم، مبادله مغزها (Brain Exchange) و بر باد دادن مغزها (Brain Waste) اشاره شده است. مبادله مغزها به دو جریان هم زمان صادرات و واردات مغز اشاره ضمنی دارد. هرگاه سنگینی این مبادله به یک جهت متمایل شود، دو اصطلاح دیگر فرار مغزها (Brain Drain) و تصاحب مغزها (Brain Gain) به کار برده می‌شود. جانسون و رجتز در سال 1998 واژه گردش مغزها (Brain Circulation) را به کار برده اند (صالحی، 1383). به تازگی پدیده مهاجرت نخبگان به نشت نشاء تعبیر شده است. نقدها و راهکارهای عملیاتی عالمانه ای ارائه شده است که بهره گیری از آنها می تواند برای متولیان علمی، اداری و اجرایی کشور راهگشا باشد (امیرخانی، 1384).

نقش نیروهای ممتاز در کشورهای در حال توسعه برای راه اندازی موتورهای رشد جامعه، بسیار حیاتی است. نیروی انسانی ممتاز با قرار گرفتن در خلأهای انسانی جامعه، می تواند نقشهای متفاوتی را که یک جامعه در حال توسعه از نیروی انسانی خود می طلبد، ایفا کند (مشایخی، 1385).

نگارنده، این پدیده را نه تنها مهاجرت مغزها، بلکه مهاجرت ژنها می‌داند و بر این باور است که نه تنها نخبگان کشور، که ثروت ملی هستند در فرایند مهاجرت از دست می‌‌روند، بلکه پس از گذشت سده‌ها از نظر ژنتیکی کشورهای نخبه‌پذیر (مقصد) به جوامع نخبه‌ تبدیل خواهند شد و درصد ژنهای هوشمند آنها به شکل گسترده‌ای افزایش می‌یابد، و برعکس در کشورهای نخبه گریز (مبدأ) ذخیره ژنهای هوشمندش کاهش می یابد، بنابراین ضرورت دارد موضوع حفظ، صیانت و کرامت نخبگان به عنوان یک پروژه ملی تعریف شده عوامل جاذبه ای تقویت و عوامل دافعه‌زا رفع شود (همان منبع).

http://franciscofwmb47147.actoblog.com/187132/پمپ-وکیوم-آبی-ایرانی

عضویت در سازمانهای جهانی مالکیت‌های معنوی

عضویت در سازمانهای جهانی مالکیت‌های معنوی

همان گونه که اشاره شد برای تبدیل علم به فناوری می‌باید بسترها و سازوکارهای گوناگونی را به کار بست. شاخص‌ تولید علم، نشر مقاله و شاخص تولید فناوری، ابداع و یا اختراع نو در سطح بین المللی است. از شرایط ثبت اختراع در سطح بین‌المللی، عضویت کشور در سازمان جهانی مالکیت‌های معنوی (WIPO) و سایر کنوانسیون‌های مربوط است که خوشبختانه ایران به عضویت این سازمان درآمده است. هم اکنون می‌باید دفتر ثبت اختراع در معاونت پژوهشی وزارت علوم،تحقیقات و فناوری ایجاد و یا تقویت شود تا پژوهشگران به راحتی بتوانند به قوانین و راهکارهای مربوطه آشنا شوند. موضوع مهم دیگر این است که ثبت اختراع در سطح بین‌المللی هزینه‌بر است و پرداخت مخارج آن از ظرفیت مالی پژوهشگران خارج است و مطلوب است دانشگاهها، مراکز تحقیقاتی و یا سازمان‌های حمایت کننده این هزینه را پرداخت کنند تا پس از ثبت اختراع با فعالیت اقتصادی بتوانند این اختراع را در سطح بین‌المللی به فروش برسانند ( حکیم اللهی و همکاران، 1384).

افرادی که موفق به ثبت اختراع در بُعد بین المللی و یا ملی می شوند در صورتی که بر اساس شاخصهای مورد پذیرش ملی و بین المللی آن را به ثبت برسانند، می‌توانند از ارتقای مرتبه در حد چاپ مقاله یا کتاب برخوردار شوند. این اقدام، انگیزه‌ای قوی برای دانشگاهیان برای حرکت به سمت بهره گیری از دانش در راستای تولید فناوری خواهد بود.

4. تقویت تعاملات علمی بین‌المللی

ضعف تعاملات و همکاریهای علمی، آموزشی و پژوهشی نهادهای علمی کشور، با نهادهای علمی سایر کشورها در ابعاد منطقه‌ای و جهانی مانع توسعه و ارتقای علمی در کشور می‌شود. امروزه شرکتهای خارجی تامین کننده مواد و لوازم تحقیقاتی ، تأمین بسیاری از نیازهای اولیه پژوهشگران را تابع شرایط اجتماعی و سیاسی یک کشور می‌دانند و در اختیار محققان می‌گذارند. اگر شرایط سیاسی و اجتماعی مطلوب برقرار نباشد، حتی خرید تجهیزات و لوازم و امکانات و مواد از این شرکت‌ها را نمی‌توان با قیمت چندبرابر هم به انجام رساند. پس باید بدون هیچ شک و شبهه‌ای بپذیریم که یکی از ارکان تولید علم، تحقق ایجاد فضای مطلوب بین‌المللی است، حتی امروزه داوری و چاپ مقالات در نشریات معتبر بین‌المللی نیز تابع روابط و فضای مطلوب بین‌المللی است که در صورت نبود آن، چاپ مقاله در نشریات با ضریب تاثیر (IF=Impact Factor) بالا که معمولاً عامل استناد و ارجاع بیشتر به پژوهشگران می‌شود، امکانپذیر نیست.بنابراین مسئولان آموزش عالی کشور، می‌باید برای ایجاد فضای مطلوب بین‌المللی، تلاش مضاعف داشته باشند (موسوی موحدی و همکاران، 1383).

یافته پژوهشی که به صورت مقاله یا کتاب منتشر می‌شود، زمانی تاثیرگذارتر است که در سطح بین‌المللی منتشر شده ، خوانندگان بیشتری را به خود جلب کند و مورد نقد بین المللی قرار می گیرد، در این صورت است که موجب گسترش مرزهای دانش با شتاب بیشتری شده، پژوهشگر ملی وجهه بین المللی پیدا می‌کند و می‌تواند در جذب دانشمندان بین المللی توفیق داشته باشد. در صورتی که با برنامه ریزی بتوان یافته های پژوهشی را که در راستای نیازهای داخل کشور است، در بعد بین المللی به چاپ رسانید، امکان هدایت پژوهشگران و دانشمندان بین‌المللی جهت تحقیق در راستای علوم بومی محقق می‌شود، یعنی شرایطی را ایجاد کنیم که آنها برای ما بازی کنند و انرژی و پتانسیل آنها در راستای حل مسائل بومی کشور ما به کار گرفته شود؛ همان سیاستی که درحال حاضر بعضی از کشورهای توسعه یافته در پیش گرفته اند. حضور علمی فعال در عرصه بین المللی، در افزایش شیب رشد علمی و فنی کشور بسیار مؤثر است.

http://zaneapgv25815.spintheblog.com/297202/پمپ-وکیوم-آبی-ایرانی

تولید ثروت از دانش

2. تولید ثروت از دانش

اکنون که چرخ تولید علم و کشف دانش در کشور با آهنگی پیش رونده در حال حرکت است، این پرسش مطرح است که اگر قرار باشد تولید علم داخلی از نظر فناوری مفید واقع نشود، فایده احراز جایگاه نخست علمی در منطقه برای کشور چیست؟ تحقیقات بنیادی در یک جا می‌باید کاربردی شود و نیازهای جامعه را مرتفع سازد و این مقوله به بستر و سازوکار مناسب نیاز دارد. سیاستگذاران علمی کشور باید با طراحی نظام جامع فناوری، تدابیری بیندیشند تا تولید علم کشور به تولید فناوری منجر شود و کشور در این مسیر بتواند به دانش فنی، اشتغال، ارزش افزوده، صنعت برتر و در یک کلام به ثروت برسد.

بی‌گمان تولید علم منجر به تولید فناوری می شود؛ ولی بدون برنامه ریزی و سیاستگذاری درست سرعت رسیدن به فناوری و صنعت برخاسته از علم داخل کشور مناسب نخواهد بود.

راهکار حرکت از تولید علم برای رسیدن به فناوری در کشورهای دیگر تجربه شده است. الگوبرداری از کشورهای پیشرفته و اصلاح آن براساس شرایط بومی کشور در این روند، می‌تواند راهنمای مناسبی باشد. خوشبختانه تاسیس مراکز رشد، پارکهای علم و فناوری ، مراکز کارآفرینی دانشگاهها، از اقدامات قابل تحسین وزارت علوم، تحقیقات و فناوری است.

کشور بریتانیا در انتقال نوآوریها و دانش تولید شده به تجارت، تولید ثروت، ایجاد اشتغال و در یک کلام انتقال از مرحله تولید علم به علم مولد، توفیق زیادی داشته است که این تجربه می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد و به عنوان الگو به کار گرفته شود.

یکی از اقدامهای مهم این کشور، جهت‌گیری و تبدیل تولیدات علمی به محصولات از راه دایر کردن شرکتهای تجاری دانشگاهی است (شمس و افضلان، 1383).

انتظار می‌رود با توجه به اهمیت تبدیل علم به فناوری، ضمن اشاعه و آگاهی نسبت به این زمینه در دانشگاهها و مراکز تحقیقاتی از طریق نشریات، برگزاری کارگاههای آموزشی و سمینارها، زیرساخت‌های لازم از قبیل وضع قوانین و مقررات مورد نیاز در زمینه مالکیت و مدیریت دارایی‌های فکری حاصل از دانشگاهها و مراکز تحقیقاتی و نیز فعالیتهای تجاری سازی از قبیل: مجوزدهی و تشکیل شرکتهای دانشگاهی فراهم شود (فکور، 1383) .

همچنین با توجه به دولتی بودن اغلب دانشگاهها و مراکز تحقیقاتی در ایران، انتظار می‌رود دولت بیش از پیش نقش حمایتی خود را در مورد تشکیل دفاتر انتقال فناوری در دانشگاهها و مراکز تحقیقاتی و فعالیتهای این دفاتر ایفاء کند تا جریان استخراج و انتقال فناوری از پایگاههای علمی شدت بیشتری یابد. به زبانی ساده‌تر وجود دفاتری در دانشگاهها که نقش بنگاههای واسطه میان پژوهش و فناوری را اجرا کنند، ضروری است، به گونه ای که پروژه های صنایع، اعم از خصوصی و دولتی را، به پژوهشگران دانشگاهی معرفی کنند و از طرفی دیگر به معرفی یافته‌های پژوهشی محققان به صنعت بپردازند، که به اصطلاح به عنوان الگویی کوچک نقش خویش را در ارتباط صنعت با دانشگاهها و پژوهشگاهها ایفا کنند.

http://rafaeltkaq03704.dailyblogzz.com/253045/پمپ-وکیوم-آبی-ایرانی

راهبردهای علمی برای تحقق سند چشم انداز

راهبردهای علمی برای تحقق سند چشم انداز

چکیده: در شرایطی که جمهوری اسلامی ایران احراز جایگاه نخست علمی در منطقه را براساس سند چشم انداز توسعه علمی، اقتصادی و فرهنگی کشور، هدف گذاری کرده است، بی‌درنگ می‌باید راهبردهای علمی ویژه‌ای را اتخاذ کرد و علوم راهبردی ویژه ای را ایجاد و یا توسعه داد. در این مقاله پیشنهادهایی چون ایجاد و

تقویت برخی بسترها و ظرفیت‌های بالقوه، از جمله: نمایه سازی یافته های پژوهشی، مسائل علمی حل نشده، نیازهای کشور و ایده های نو، بازنگری در رشته های دانشگاهی با توجه به هدفهای مورد نظر در جهت تأمین منافع ملی و نیز بازنگری در سرفصلهای دروس آموزشی در تمامی مقاطع، به ویژه در دانشگاهها و تاسیس برخی از رشته‌های علمی مهم، ارائه شده است.

راهبردهای علمی

1. توجه به تولید علم

از بسترهای مهم توسعه و ارتقای علمی ایران به ویژه در ابعاد بین المللی توجه به مقوله تولید علم و توسعه تحقیقات هدفمند در کشور است. در عصر کنونی تولید علم و تحرک علمی با رونق و پیشرفت فناوری کاملاً آمیخته است و می‌توان اذعان داشت که تولید، بسط و ترویج علم تاثیر چشمگیر در تمام حوزه‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور دارد. خوشبختانه با اتخاذ سیاستهایی مانند: راه‌اندازی دوره‌های تحصیلات تکمیلی و پرورش نیروی انسانی توسعه یافته، الزام شرط چاپ کتاب و یا مقاله در مجله‌های معتبر علمی برای دانش آموختگان مقاطع دکترا، حمایتها و سیاستهای تشویقی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری و تدوین آیین نامه های ارتقای اعضای هیئت علمی برمبنای پژوهش محوری به ویژه توجه، اعتباردهی و بازبینی امتیازدهی به مقاله‌های پژوهشی اصیل بومی و بنیادی دارای یافته های پژوهشی و یا ارائه تفکر و نظریه های جدید در نشریات معتبر وابسته به پایگاههای علمی، ملی و جهانی، روند تولید علم کشور در چند سال اخیر روندی فزاینده و خرسند کننده داشته است(زلفی گل، 1383).

چنین رویکردی احراز جایگاه نخست علمی در منطقه را به امری دست یافتنی تبدیل کرده است. به طور طبیعی در راستای توسعه علمی کشور، حفظ کیان فرهنگی، سیاسی و دینی باید هدف اصلی باشد. بنابراین برنامه‌ریزی مناسب در این مورد مهمترین وظیفه امروز و فردای همه روشنفکران متعهد جامعه، اعم از دانشگاهی و روحانی شمرده می شود (حداد عادل، 1383). تقویت جدی مجله‌های علمی کشور و تلاش در جهت بین المللی شدن آنها، بها دادن به علوم بومی، ترویج فرهنگ نشر یافته‌های پژوهشی، ارزیابی دایمی پژوهشگران در مراکز دولتی، گنجاندن علوم بومی در کتب و مقاله‌ها در سطح ملی و بین المللی در و نیز کتابهای آموزشی مقاطع مختلف، موجب تقویت خودباوری و رشد غرور ملی خواهد شد.

تقویت انجمنهای علمی و فرهنگستان های کشور در هدایت و چاپ مجله‌های علمی و استاندارد سازی آنها موثر خواهد بود. تشکیل آکادمی علوم کشور که موجب هماهنگ سازی فرهنگستانهای کشور و انجمنهای علمی کشور می شود نیز می تواند مفید باشد. هدف از این نوشتار ارائه سیاستهای راهبردی مناسب برای آینده علمی کشور است، به گونه ای که ضمن داشتن روح معنویت و هویت ملی و دینی به نتایجی منتهی شود که بر اساس شاخصهای مورد پذیرش جامعه علمی، ملی و بین المللی قابل بررسی و اندازه گیری باشد.

http://connerbrgw25825.blogvivi.com/267938/پمپ-وکیوم-آبی-ایرانی

تناسب فرهنگی اعضای تیم

یک خط فکری این است که ترکیبی از انواع شخصیت جهت بهینه کردن عملکرد تیم به خصوص در هنگامی که ویژگیهای شغلی متنوع است لازم می‌نماید. نظر دیگر این است که ویژگیهای عدم تجانس افراد تیم، زمینه های پرورش تعارضات میان فردی را ایجاد می کنند. در واقع افراد در گروههای نامتجانس ممکن است بخواهند به گروههای سازگارتری منتقل شوند.

به طور کلی می توان گفت عدم تجانس ممکن است برای برخی وظایف و نه همه وظایف مفید باشد. در حالی‌که تجانس در سایر عوامل ممکن است برای اطمینان یافتن از وجود هماهنگی و بهره وری تیم لازم باشد. (کیچوک و ویسنر، 1998)

نتیجه گیری

در مورد تناسب فرهنگی اعضای تیم می توان گفت، وجود این نوع تناسب میان اعضای یک تیم می تواند منجر به کارایی شود و از تعارض و ناهماهنگیهای حاصل از تفاوتهای فرهنگی جلوگیری کند. شباهت میان ارزشها، شخصیت و اهداف و دارابودن مهارتهای بین فردی میان اعضای گروه برای همکاری و ارتباطات با سایر اعضای گروه ضروری است. (شین، 2004) مسلما افراد با ارزشها و نگرشهای مشابه تمایل بیشتری به کار با یکدیگر دارند. اما چنانچه اعضای تیم‌های کاری ارزشهای گوناگونی داشته باشند، تنها ازطریق یک مدیریت فرهنگی بسیار قوی می توان گروهی یکپارچه ایجاد کرد که این امر خود بسیار زمان‌بر است. بنابراین وظیفه مدیریت منابع انسانی است که از همان ابتدا در امر انتخاب پرسنل عامل تناسب فرهنگی را مدنظر قرار دهد.

در مورد تناسب شخصیتی اعضای گروه می توان گفت، از آنجایی‌که شخصیت افراد خصوصیات نسبتاً پایداری است که به راحتی تغییر نمی کند، انتخاب اعضای یک گروه با توجه به تناسب شخصیتی با یکدیگر امری درخور توجه است. این تناسب به معنای عین هم بودن نیست. بلکه منظور سازگاری شخصیت کارکنان با یکدیگر است. البته باید خاطرنشان کرد که گاهی اوقات افراد صفات یا ویژگیهای متمایزی دارند که ویژگیهای سایر اعضای گروه را کامل کرده یا از آن حمایت می کند. از آنجایی که کلیه اعضای گروه برخی قوتها و کمبودهای شخصی دارند، هنگامی که کمبودهای یک عضو تیم با قوتهای سایر اعضا کامل شود عملکرد گروه افزایش می‌یابد که این همان تناسب مکمل می باشد.

منبع: ماهنامه تدبیر-سال هفدهم-شماره 178

http://andersonxogv25926.bloginder.com/363837/پمپ-وکیوم-آبی-ایرانی

تنوع فرهنگی در گروه

تنوع فرهنگی در گروه
فرهنگ، نقش مهمی در ادراک همبستگی گروه ایفا می کند. برخی تحقیقات گذشته نشان می دادند که تیمهای شامل اعضا با فرهنگهای گوناگون، همبستگی کمتری نسبت به گروهها با فرهنگ متجانس دارند. چنین یافته هایی در پرتو تئوری شباهت است که بیان می دارد انسانها بیشتر به طرف کسانی جذب می شوند که شبیه به آنها باشند. (درووری و رایت،2003)
در تحقیق دیگری، تعامل فرایند و عملکرد گروهها با اعضایی که دارای فرهنگ متجانس و اعضایی که دارای فرهنگ نامتجانس بودند در 17 هفته مورد مطالعه قرار گرفته است. در ابتدا، گروههای متجانس در هر دو بعد اثربخشی فرایند و عملکرد نمره بالاتری کسب کردند. در طی زمان هر دو نوع گروه در فرایند و عملکردکلی بهبود نشان دادند و تفاوتهای میان گروهها به هم نزدیک شد.درهفته هفدهم،هیچ تفاوتی درفرایندوعملکردکلی مشاهده نشد، اما گروههای نامتجانس در دومورد نمره بالاتری کسب کردند.(کومار، مایکلسن و واتسون ،1993)
ویژگیهای شخصیتی اعضا گروه
ویژگیهای شخصیتی، خصوصیات نسبتاً پایداری هستند که به آسانی توسط مداخلاتی نظیر آموزش رفتار، تغییر نمی کنند. شواهد اخیر در ادبیات انتخاب افراد که متغیرهای شخصیت را با عملکرد شغلی افراد مرتبط می داند، بیان می دارد که شخصیت اعضای تیم ممکن است در انتخاب اعضای معیاری مفید باشد. استفاده از شخصیت در قلمرو انتخاب اعضای تیم پیچیده تر از استفاده ساده از آن به عنوان یک معیار پیش بینی کننده جهت عملکرد شغلی افراد است. نه تنها شخصیت اعضای تیم باید با تقاضاهای وظیفه تناسب داشته باشد، افراد تیم و بنابراین شخصیتشان باید با هم سازگار باشد. در یک تیم، سازگاری در شخصیت اعضای گروه یک عامل مساعدت کننده در بهره وری است.
همچنین می توان گفت که در سطح تیم، یک رابطه جبران کننده میان عوامل شخصیت و عملکرد بعدی تیم وجود دارد. این بدان معناست که چنانچه یک عامل شخصیتی به طور مثبتی با الزامات وظیفه در ارتباط باشد، نمرات پایین برخی افراد در یک عامل می تواند با نمرات بالای سایر اعضای گروه در همان عامل جبران شود.
البته مطالعاتی که به عدم تجانس شخصیت اعضای تیم بر حسب عملکرد بعدی شغل توجه می کنند، نتایج متضادی را ارائه داده اند.
http://kylerukap93692.newsbloger.com/465387/پمپ-وکیوم-آبی-ایرانی

شغل با یافتن تناسب میان مهارتها

تفاوتها
تناسب فرد-گروه ازتناسب فرد - سازمان و فرد – شغل متمایز است. اگر چه هر سه نوع این تناسبها احتمالاً بر روی انگیزش کارکنان و اثر بخش سازمان اثر می گذارند، هر کدام به شیوه ای متفاوت عمل می کنند.
تناسب فرد- شغل
طبق تعریفی تناسب فرد – شغل با یافتن تناسب میان مهارتها، دانش و تواناییهای مورد نیاز جهت انجام جنبه‌های نسبتاً ایستای شغل و افرادی که این تواناییها را دارند سروکار دارد. تحلیل شغلهای سنتی مبنایی برای ارزیابی این تناسب است. (جانسون ووربل،2001)
طبق تعریف دیگر چنانچه فردی تواناییهای لازم جهت انجام وظایف را به طور موثر داشته باشد در این صورت تناسب شغل - فرد به خوبی وجود خواهد داشت. (کلبرت،2002)
این تناسب بر مبنای اینکه آیا متقاضی مهارتهایی که متصدیان شغل فعلی فاقد آن هستند را دارد یا خیر تعریف می شود. (جنسن و کریستف براون،1998)
تناسب فرد- گروه
تناسب فرد – گروه احتمالاً بر اثر بخشی سازمانی ازطریق ارتقای همکاری و کارگروهی اثر می گذارد. (جانسون ووربل،2001)
به دلیل اینکه مشاغل به ندرت در انزوا انجام می شوند، در سازمانها تیم های کاری به وجود می آیند. هنگامی که فرد با همکارانش سازگار باشد، تناسب فرد - گروه به خوبی ایجاد می شود. (کلبرت،2002)
تناسب فرد- سازمان
تناسب فرد – سازمان در سطح تحلیل سازمانی اعمال می شود و تناسب میان کارمند و فرهنگ سازمانی را مورد توجه قرار می دهد و با فرایند اجتماعی کردن سازمانی سروکار دارد. (جانسون ووربل،2001)
تناسب فرد- سازمان در هنگامی که افراد در این ارزشها مشترک باشند ایجاد می‌شود. (کلبرت، 2002)
به طور ایده آل، هر سه نوع تناسب مهم هستند. سازمان باید تلاش کند تا بر هر سه نوع تناسب با در نظر گرفتن اینکه هر کدام چقدر بر انگیزش کارکنان واثر بخشی سازمانی اثر می گذارند تأکید کند. (جانسون ووربل،2001)
محققان تاکید می کنند که جنبه های گوناگون تناسب در مراحل مختلف استخدام تاثیر مهمی دارد. (کلبرت، 2002) روی هم رفته، یافته ها نشان می دهند که تناسب فرد با سازمان، تناسب فرد با گروه، تناسب فرد با شغل، دارای رابطه مثبتی با عملکرد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و دارای رابطه منفی با ترک خدمت است. (شین، 2004)
باتوجه به مباحثی که راجع به انواع تناسب مطرح شد، حال سعی می شود تا به این سوالات پاسخ داده شود: آیا در فرایند انتخاب اعضای گروه باید ویژگی تناسب اعضا با یکدیگر را مدنظر قرار داد؟ آیا اعضا باید با یکدیگر تناسب فرهنگی داشته باشند؟ آیا تناسب شخصیتی اعضا را باید مدنظر قرار داد؟ برای پاسخ دادن به این سوالات به دو مبحث تنوع فرهنگی در گروه و ویژگیهای شخصیتی اعضای گروه اشاره می شود.
http://judahgxmd48148.get-blogging.com/420586/پمپ-وکیوم-آبی-ایرانی

تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه کاری

تناسب فرد-گروه

تناسب فرد-گروه به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه کاری (جانسون، ووربل، 2001)، تشابه شخصیتی اعضای گروه یا دارا بودن مهارتهای بین فردی موثر برای همکاری و ارتباطات موثر با سایر اعضای گروه است (شین، 2004). بسیار مهم است که اعضای یک گروه جدید یا گروهی که از پیش وجود داشته است، صفات مناسبی جهت کارکردن اثر بخش با یکدیگر داشته باشند.

این نوع تناسب بر اساس ایده ای است که بسیاری از جایگاههای استخدامی نیازمند تعاملات بین فردی اعضای گروه است. تعاملات بین فردی ممکن است در برخی سازمانها بسیار حیاتی تر از مهارتهای فنی شغلی در ارزیابی عملکرد کارکنان قلمداد شود.(جانسون ووربل، 2001) اگرچه تحقیقات اندکی درزمینه اثر تناسب فرد با گروه بر نتایج فردی وجود دارد، شواهد تجربی عموما رابطه مثبت میان این دو را نشان می دهد. مطالعات همچنین اثر تناسب فرد با گروه را بر عملکرد شغلی افراد نشان می دهد. (شین، 2004)

تناسب میان فرد تازه استخدام شده و گروه کاری بر اساس دو نوع تناسب جایگزین و مکمل صورت می گیرد.

تناسب جایگزین در هنگامی که فرد تازه استخدام شده صفاتی مشابه با سایر اعضای گروه دارد رخ می دهد. برای ایجاد تعاملات بین فردی اثر بخش در اعضای گروه مهم است که آنها در اعتقادها و ارزشهای معینی سهیم باشند. در این حالت، این ارزشها و باورها هنجارهای حیاتی گروه را می‌سازند. تحقیقات نشان می دهند کسانی که هنجارهای گروهی را می پذیرند احتمالاً نگرشهای کاری مثبت تری نسبت به کسانی که هنجارهای گروهی راقبول نکنند نشان می دهند.

تناسب مکمل هنگامی رخ می دهد که فرد تازه استخدام شده صفات یا ویژگیهای متمایزی دارد که ویژگیهای سایر اعضای گروه را کامل کرده یا از آن حمایت می‌کند. از آنجایی که کلیه اعضای گروه برخی قوتها و کمبودهای شخصی دارند، هنگامی که کمبودهای یک عضو تیم با قوتهای سایر اعضا کامل شود، عملکرد گروه بهبود می یابد. این نوع تناسب بیشتر با تواناییهای افراد جهت کمک به پویاییهای گروهی سروکار دارد تا کمک به جنبه های فنی شغل.

در ادبیات سازمانی،‌تناسب مکمل ممکن است کمتر ازتناسب جایگزین مورد توجه قرار گرفته باشد. در حالی‌که به همان اندازه مهم است. زیرا عملکرد گروه در هنگامی که منابع انسانی گوناگون گردهم می آیند افزایش می یابد. به طور خلاصه در هنگام انتخاب پرسنل جهت کارکردن در گروه، مهم است که هر دو نوع تناسب فرد-گروه مورد توجه قرار گیرد. حضور یکی بدون دیگری احتمالاً منجر به ناکارایی گروه می شود. (جانسون و وربل،2001)

http://jasperbrhx26925.targetblogs.com/473265/پمپ-وکیوم-آبی-ایرانی

انتخاب اعضای گروه؛ هماهنگی یا گوناگونی؟ (قسمت اول)

انتخاب اعضای گروه؛ هماهنگی یا گوناگونی؟

چکیده: در دو دهه اخیر، سازمانها به طور معنا داری تغییر کرده اند و برای بقا در بازارهای جهانی رقابت می کنند. یکی از قابل توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت کار به صورت انفرادی به کار بر مبنای تیم است. از آنجایی که این
سازمانها با فشارهای ثابتی جهت تطبیق مستمر با محیطهای تجاری مواجهند، جهت پاسخگویی به این فشارها تیم های کاری می‌توانند موثر واقع شوند. از این رو، چگونگی انتخاب اعضای تیم ها امری درخور توجه است. تناسب «فرد-گروه» به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه کاری است. با عنایت به اهمیت نحوه انتخاب اعضای این تیم‌ها، این مقاله بر آن است تا مشخص کند که در فرایند انتخاب اعضای گروه باید ویژگی تناسب اعضا با یکدیگر را مورد توجه قرار داد. این ویژگی تناسب از دو بعد فرهنگی( تناسب فرهنگی اعضای گروه با یکدیگر) و بعدشخصیتی (تناسب شخصیتی اعضای گروه با یکدیگر) موردبحث قرارخواهدگرفت.

مقدمه
در دو دهه اخیر، سازمانها به طور معنا داری تغییر کرده اند. سازمانهایی که دارای ویژگیهای عدم تمرکز و جهانی شدن، هستند و توسط تکنولوژی اطلاعاتی و رهبری مبتنی بر تیم کارشان را تسهیل می کنند. یکی از قابل توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت کار به صورت انفرادی به کارهای با مبنای تیمی می باشد(اندرسون و برچ،2003).
هنگامی که تیم ها موفق باشند، دارای توان بالقوه جهت ارائه بسیاری از مزیتها همانند انعطاف پذیری و خلاقیت فزاینده هستند و چنانچه با شکست مواجه شوند، منابع قابل توجهی را تلف کرده اند. از این رو، سازمانها باید به حداکثر کردن احتمال موفقیت تیم‌ها توجه کنند. یکی از ساده ترین راههای انجام این امر، تمرکز بر اعضای تیم است. در واقع موفقیت یک تیم موکول به داشتن ترکیب بهینه از افرادی است که در همکاری با یکدیگر توانا باشند. (کیچوک و ویسنر،1998). باتوجه به این موضوع چگونگی انتخاب پرسنل برای این تیم ها امری درخور توجه است که نیازمند تحقیقات بیشتر پژوهشگران و متخصصان منابع انسانی است.
در این مقاله پس از مروری بر ادبیات تناسب فرد با گروه، تفاوتهای این نوع تناسب، با تناسب فرد – شغل و تناسب فرد – سازمان بیان می شود و سپس تناسب فرد – گروه از دو بعد فرهنگی و شخصیتی موردبررسی قرار می‌گیرد.

پایان قسمت اول

http://andyeefe73839.bleepblogs.com/508062/پمپ-وکیوم-آبی-ایرانی